Напишем:


✔ Реферат от 200 руб.
✔ Контрольную от 200 руб.
✔ Курсовую от 500 руб.
✔ Решим задачу от 20 руб.
✔ Дипломную работу от 3000 руб.
✔ Другие виды работ по договоренности.

Узнать стоимость!

Не интересно!

Планирование человеческих ресурсов. Наем, отбор и прием персонала. Деловая оценка персонала. Управление деловой карьерой персонала.

Планирование человеческих ресурсов – это целенаправленная деятельность по развитию кадров, обеспечению развития персонала, определению потребности в персонале, контролю за его использованием.

Цели планирования человеческих ресурсов:

- определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии;

- достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работающих.

- обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей.

Набор - действия по привлечению на работу кандидатов, обладающих возможностями, требуемыми для того, чтобы помочь предприятию достичь целей.

Набор персонала заключается в создании резерва кандидатов на рабочие места за счет внешних источников (обращение к агентствам по трудоустройству, приглашение населения и т.д.) и внутренних источников (набор кандидатов внутри своей организации).

Методы набора кадров могут быть активными и пассивными.

К активным методам обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. К таким методам относятся:

1.   Использование  вербовщиков.

2.   Компьютеризированные  службы   подбора  работников.

3. Набор в учебных заведениях.

4.  Центры занятости и биржа труда.

К пассивным методам удовлетворения потребностей в персонале, т.е. при высоком предложении рабочей силы, относятся:

1.  размещение объявлений о вакантных местах во внешних и внутренних средствах массовой информации;

2.  паблисити - статья об организации и преимуществах работы в ней, которая готовится руководством или службой персонала;

3. ожидание лиц, «удачи» предлагающих свои услуги.

Отбор - процесс, с пом которого предприятие выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место.

Организация стремится привлекать работников, отвечающих следующим запросам:

1 Отличающихся высоким профессионализмом

2 Готовых работать на фирме много лет

3 Умеющих общаться с клиентами

4 Умеющих работать в коллективе

Критерии отбора:

формальное образование; опыт; физические и медицинские характеристики; персональные характеристики (социальный статус, возраст, тип личности); способности; особые знания.

Методы отбора кадров:

1 Предварительная отборочная беседа. 2 Тесты  3 Беседа по найму 4 Мед осмотр 5 проверка рекомендаций и послужного списка

Прием персонала – это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки при оформлении работника на рабочее место в организацию.

На этой стадии устанавливается в случае необходимости испытательный срок, подписываются соответствующие документы, формируется личное дело.

Деловая оценка персонала

Существует 2 подхода к оценке исполнения работы сотрудников:

1 Оценка исполнения по результатам работы (на фирме должны существовать стандарты с которыми сравнивается работа).

2 Оценка по общим показателям отношения к труду.

Формы оценки трудовой деятельности:

1 Текущая оценка деятельности сотрудников (проводится руководителем)

2 Официальная оценка в форме аттестаций.

3 Опросные листы, которые заполняются ежеквартально всеми работниками подразделения, включая руководителя на каждого из коллег. (такая оценка объективна)

Деловая карьера – продвижение работ-ков по ступени служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни.

В управлении карьерой участвуют три стороны:

1) сотрудник; 2) руководитель данного подразделения; 3) сотрудник отдела кадров.

Управление карьерой:

1 Обучение сотрудника основам планирования и развития карьеры

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Показатели, характеризующие управление развитием карьеры: текучесть кадров; продвижение в должности;  занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны.

2 Разработка плана карьеры состоит в определении целей развития сотрудников и путей ведущих к их достижению.

3 Реализация плана и оценка

Этапы деловой карьеры:

-          подготовительный (18-22 года) – связан с получением высшего и среднего проф образования

-          адаптационный (23-30л) – происходит вхождение молодого специалиста в работу

-          стабилизационный (30-40) – происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства

-          этап консолидации карьеры (40-50) – подводятся итоги сделанного, поиск путей приспособления к новой ситуации и решение как жить дальше

-          этап зрелости (50-60) – люди сосредотачиваются на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи

-          подготовка к уходу на пенсию (после 60л)


Мы выполняем работы по Муниципальному управлению(решаем задачи, контрольные и т.д.) Выполнение в кратчайшие сроки по приятным ценам! Заполните форму ниже, и получите ответ в течении 30 минут.

Тип работы:
Предмет:
Срок сдачи:
Количество страниц